Si le Sgen-CFDT est favorable à la mise en place d'une annualité de l'évaluation, il entend peser sur sa mise en œuvre et l'esprit dans lequel elle doit être conduite. Les groupes de travail qui débutent avec la DGRH du ministère seront l'occasion de réaffirmer nos principes.
Évaluation des personnels de direction : Un état des lieux insatisfaisant
L’évaluation triennale actuelle des personnels de direction n’est nullement satisfaisante et cela à plus d’un titre. Sa temporalité peut être en parfait décalage avec les postes occupés et ses trop nombreuses finalités. Éloignée des réalités du terrain par son rythme inadapté et venant percuter d’autres opérations telles que les promotions ou la mobilité, elle n’est en rien un outil de développement professionnel.
Des pratiques inadaptées
Par ailleurs, exclusivement centrée sur l’individu et ne modélisant aucune phase d’auto-évaluation, elle ne facilite en rien le travail d’équipe et par là même une quelconque évaluation d’équipe vectrice d’évolution des pratiques.
Des propositions de changement
Pour le Sgen-CFDT, l’évaluation va donc devoir à l’avenir porter davantage sur des pratiques professionnelles plutôt que d’attribuer une valeur de l’agent·e. PPCR garantissant désormais à la profession un déroulement de carrière sur deux grades, voire à l’échelon spécial de la hors-classe avant le départ à la retraite, nous devons porter nos efforts sur l’accompagnement de carrière. Pour le Sgen-CFDT, cela passe par des bilans réguliers et des apports de formation et par là même, une amélioration des conditions de travail.
Qu’est-ce que l’entretien annuel pour le Sgen-CFDT ?
L’entretien annuel ne doit aucunement taire le collectif. Il doit aussi reconnaître les compétences de chacun·e. Aussi, pour le Sgen-CFDT, la mise en place de nouvelles procédures d’évaluation n’a de sens que si elle permet une évolution professionnelle de chacun·e des membres qui composent l’équipe de direction, quel que soit son corps d’appartenance. Les procédures déjà en place pour les adjoint·es de SEGPA, adjoint·es gestionnaires ou encore DDFPT peuvent être sources de progrès sur ce plan.
De quel outil avons-nous besoin ?
Le travail sur le contenu de cette nouvelle évaluation commence avec l’écriture d’un nouveau CREP (Compte-rendu d’Entretien Professionnel) et d’un guide d’accompagnement à l’évaluation.
Le Sgen-CFDT pèsera pour qu’il soit tenu compte de son attachement au travail d’équipe mais également pour que soit déployée une formation, des évaluateurs comme des évalués, adaptée à ces nouveaux enjeux.
Dans les premiers travaux qui s’engagent sur le CREP, le Sgen-CFDT demande que ce dernier soit totalement revisité. En effet, il s’agira de peser sur des changements dans les pratiques des évaluateurs et non de générer à nouveau des biais par un outil inadapté. Pour le dire autrement, si le CREP à venir ressemble à s’y méprendre à celui que nous connaissons aujourd’hui, qui sert aussi à positionner les candidatures sur des postes, l’objectif ne sera pas atteint. Il y a fort à parier dans ce cas que les pratiques d’évaluation ne progresseront pas dans le sens souhaité par le Sgen-CFDT.
Encore une fois, l’entretien professionnel et la formalisation de son compte-rendu, en raison des responsabilités qui incombent à notre profession, doivent être des outils de cohérence au service de l’équipe. Ils doivent engager l’évaluateur comme l’évalué dans un acte de sincérité et d’objectivité.
Le Sgen-CFDT proposera lors des échanges que suivant les fonctions occupées nous soyons positionnés dans un référentiel de compétences. Les items pourraient se décliner ainsi : – Sans objet – A acquérir – A améliorer – Acquis – et non dans un degré de maîtrise de l’acquis dont la variation dépend tellement des contextes qu’elle ne peut être immuable.
Garantir un droit de recours
Enfin et parce que l’évaluation a toujours besoin de garantie, puisqu’elle doit être génératrice d’évolution et de progrès professionnels, des gardes-fou sont nécessaires et une validation par les direction académiques ou les directions rectorales doit être exigée.
Celui qui évalue ne peut être celui qui seul valide. A la manière de ce que nous vivons actuellement, la validation par le N+2 doit demeurer. L’évaluateur doit également être le N+2 en cas de difficultés dans une équipe qui générerait de la partialité.
Enfin le recours sera alors pour toutes et tous, une disposition à activer lorsque le compte-rendu ne sera pas conforme à la réalité de l’exercice ou en décalage avec les objectifs de l’évaluation et leur réalisation.
Obtenir une déconnexion des autres opérations d’évolution de carrière
Par ailleurs, nous serons vigilant·es à ce que figure dans l’arrêté comme dans la note de service, que cette régulation annuelle soit clairement déconnectée des opérations de mobilité. En effet, ces dernières doivent faire également l’objet d’un groupe de travail qui permette l’élaboration d’un nouveau document.
Les opérations de mobilité doivent, quant à elles, être consacrées à adapter des profils à un type de poste précis que les autorités hiérarchiques, par une GRH de proximité de qualité et adaptée aux personnels de direction, doivent pouvoir conduire.
Le débat sur l’évaluation dans notre profession est ancien et face à l’insatisfaction actuelle, des ajustements étaient nécessaires et en particulier pour nous permettre de mieux faire évoluer nos carrières dans l’Éducation nationale mais également dans d’autres fonctions publiques.
Néanmoins, un droit de suite est possible et lors des travaux de l’agenda social qui se poursuivrons jusqu’à l’été, c’est une vision de l’évaluation qui évite toute opacité et apporte une plus-value aux collectifs de direction que nous porterons.