Égalité professionnelle : des engagements à concrétiser au plus près des personnels, des progrès à rendre visibles...
Après un premier accord en 2013, un protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé à l’automne 2018.
Parmi les signataires, la CFDT Fonctions Publiques a pesé fortement pour que les négociations puissent aboutir à la mise en œuvre de mesures concrètes par le biais de mesures contraignantes, inscrites dans la loi.
Un cadre législatif pour des mesures contraignantes, vérifiables et opposables
De fait, la loi de Transformation de la Fonction Publique d’août 2019, si critiquable à bien des égards, acte les obligations de l’État employeur en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles.
La loi prévoit dans l’ensemble des branches de la fonction publique l’élaboration concertée et la mise en œuvre de plans d’action pluriannuels en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Fin 2018, en 2019 et 2020, des groupes de travail réguliers se sont tenus (parfois à distance) pour élaborer un plan d’action commun au Ministère de l’Éducation nationale et de la jeunesse et des sports (MENJS) et à celui de l’Enseignement supérieur et de la recherche (MESR).
Le Sgen-CFDT a participé activement à ces groupes de travail. 
Sur les inégalités et discriminations, le constat est sans appel. Contrairement à ce que soutiennent d’autres organisations syndicales, le statut des fonctionnaires ne constitue pas un garde-fou suffisant et efficace, et il faut »passer à la vitesse supérieure » avec des mesures concrètes, vérifiables, opposables.
Sur ce sujet, cela mérite d’être souligné, le dialogue social a été soutenu et de qualité.
Un premier plan pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023 a été adopté en comités techniques ministériels (CTMENJS et CTMESR) en décembre 2020.
Ce premier plan pluriannuel s’articule autour de 5 axes :
- renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
- Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles
- Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
- Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences sexuelles et sexistes
Pour l’enseignement supérieur et la recherche, il s’agit d’un référentiel qui s’impose et doit permettre à chacun des établissements (universités, écoles…) de décliner son propre plan sur son périmètre.
En cette fin d’année 2021, le MENJS fait l’objet d’un audit en vue d’obtenir la double labellisation AFNOR Egalité et Diversité.
Pour le Sgen-CFDT, cet « examen » formel et important ne saurait être considéré comme le terme du processus.
D’une part, des mesures plus volontaristes encore doivent intervenir :
réduire les inégalités en matière de salaires et de carrière ne suffit pas ; il faut résorber le retard accumulé, en allant au-delà de la mixité proportionnelle pendant quelques années !
D’autre part, entre les prescriptions ministérielles et la mise en œuvre réelle sur le terrain, l’écart reste encore très important.
Un plan pour l’égalité professionnelle à décliner dans chaque académie et chaque établissement autonome
En décembre 2020, juste après l’adoption du plan national, nous écrivions que bien du chemin avait été parcouru mais que la mise en œuvre était à suivre de près… Globalement cela reste notre constat.
Initialement, toutes les académies, tous les établissements et opérateurs dotés d’une personnalité juridique devaient élaborer leur plan d’action pour l’égalité professionnelle et le remettre à leur ministère pour le printemps 2021, et cela après avoir mené un travail d’élaboration avec les organisations syndicales représentatives et l’avoir présenté en comité technique (CTA ou CT d’établissement).
Force est de constater qu’un important retard a été accumulé en la matière, parfois même dans des académies pourtant « pilotes » (qui étaient au nombre de trois : Rennes, Strasbourg et Versailles).
D’une université à l’autre, d’une académie à l’autre, l’avancement est très inégal.
Preuve que la crise sanitaire, qui a fait passer bien des dossiers au second plan, n’est pas la seule explication à ces délais allongés.
Dans certaines académies, le dossier semble ne pas avoir été ouvert, ou alors les représentant.es des personnels n’en ont pas eu vent d’aucune manière, ce qui est très inquiétant !
A l’inverse, nous soulignons la qualité du travail et du dialogue mené sur ce dossier dans plusieurs périmètres, par exemple dans l’académie de Versailles ou dans des EPST comme le CNRS ou l’INRIA.
Une politique que tous les personnels devraient connaître
Hors des cercles militants, qui a déjà entendu parler de ce plan d’action et de ces implications concrètes ? Poser la question, c’est déjà presque y répondre.
Que retenir alors ?
- Si vous êtes agent.e du MENJS ou du MESRI, un plan d’action pour l’égalité professionnelle doit ou devrait être élaboré dans le périmètre du comité technique dont vous dépendez.
Et vous devez pouvoir y accéder facilement, de même qu’aux données du bilan social. Sur le site du rectorat, de l’université, etc. - Ce plan comprend obligatoirement un volet sur la prévention et la lutte contre les discriminations et les violences sexuelles et sexistes.
Des dispositifs d’écoute et de signalement doivent être mis en place.
Leur existence et leur fonctionnement doivent être connus.
Pour le Sgen-CFDT, cette publicité est un enjeu fondamental.
- Dans chaque académie et établissement, des référents et référentes Égalité sont chargés de coordonner cette politique et peuvent être saisi.es.
Pour le MENJS, la liste est disponible à cette page, onglet « qui contacter ? ».
Pour le Sgen-CFDT, la quotité horaire dévolue à ces « casquettes » de référent.e reste encore trop insuffisante. - Rémunérations, promotions, opérations de mobilité, temps et modalités de travail… l’ensemble des dossiers doivent être examinés au prisme de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations.
Par exemple, le Sgen-CFDT a interpellé les ministères sur la suppression de la bonification parent isolé dans le cadre des mutations, ou encore sur la création des chaires de professeurs juniors dans l’enseignement supérieur. Deux mesures très différentes, dans des domaines très différents, mais qui, toutes les deux, désavantagent structurellement les femmes. - Cette politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus large de lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient.
Par ailleurs, pour le Sgen-CFDT, cette politique doit s’articuler avec celle menée avec les élèves et les étudiant.es pour lutter contre les inégalités filles-garçons et toutes les formes de discrimination.
Ces deux politiques ne se confondent pas mais se nourrissent.
L’enjeu de la formation est fondamental et cela doit être une dimension bien présente dans le plan d’action décliné localement.
Aux ministères et localement, dans les instances, à leur mesure, les élu.es et mandaté.es du Sgen-CFDT portent haut la revendication de l’égalité professionnelle, années après années, avec constance. Nous sommes fiers et fières des avancées que nous avons obtenues et déterminé.es à en obtenir de nouvelles !